In het vorige artikel m.b.t. communicatie en leiderschap, schreef ik over een uitspraak die mij al jaren fascineert:
“We zien de wereld niet zoals hij is, maar zoals wij zijn.”
We kijken allemaal door onze eigen bril naar de werkelijkheid. Een bril gevormd door onze opvoeding, ervaringen, overtuigingen, successen en teleurstellingen.
Maar wat betekent dat eigenlijk voor de manier waarop we naar anderen kijken?
Getriggerd door de titel, las ik in de vakantie Pride and Prejudice van Jane Austen. Een roman uit 1813, bepaald geen modern managementboek. Toch zit er een verrassend actuele les in over communicatie, leiderschap en onze houding naar anderen.
Hoofdpersoon Elizabeth Bennet heeft haar oordeel over Mr. Darcy snel klaar: hij is arrogant, hooghartig en onsympathiek. Vanaf dat moment bekijkt ze hem door die bril. Wat hij ook zegt en doet, lijkt haar oordeel vooral te bevestigen.
Tot ze moet erkennen dat de werkelijkheid anders in elkaar zit.
Ze zag niet wat er was. Ze zag wat ze dacht dat er was.
En precies daar wordt het interessant voor leiders.
Van waarneming naar waarheid
Een medewerker zegt tijdens een overleg weinig. Jij denkt: ‘Hij is niet betrokken’.
Een ander stelt steeds kritische vragen. ‘Daar heb je haar weer. Altijd negatief.;’
Iemand komt voor de derde keer een afspraak niet na. ‘Hij neemt geen verantwoordelijkheid.‘
Of je team reageert lauw op jouw veranderplannen. ‘Ze zitten vol weerstand.‘
Het probleem is dat zulke conclusies en aannames al snel niet meer als conclusies voelen. In ons hoofd worden het feiten en waarheden.
We vergeten dat er tussen wat we waarnemen en wat we concluderen nog iets zit:
Wijzelf met al onze filters.
Onze ervaringen, verwachtingen, irritaties en overtuigingen kleuren alles wat we zien. En vervolgens gaan we ons er ook naar gedragen.
Wanneer je een medewerker als ongemotiveerd ziet, stel je andere vragen, luister je anders, controleer je misschien meer en geef je minder ruimte.
De medewerker merkt dat, trekt zich terug of neemt inderdaad minder initiatief.
En dan denk je: ‘Zie je wel. Ik had gelijk.‘
Zo gaat een aanname zichzelf langzaam bevestigen.
Dat is wat Pride and Prejudice zo mooi blootlegt. Elizabeth ontdekt niet alleen wie Darcy werkelijk is, maar vooral dat haar eigen oordeel bepaalde wat zij in hem zag.
Maak van je waarheid weer een hypothese
Er is een eenvoudige manier om jezelf daarop te betrappen. Zet twee woorden voor je oordeel:
Ik denk…
Niet: Hij is ongemotiveerd.
Maar: Ik denk dat hij ongemotiveerd is.
Niet: Zij is negatief.
Maar: Ik denk dat zij negatief is.
Niet: Mijn team heeft weerstand.
Maar: Ik denk dat mijn team weerstand heeft.
Dat kleine verschil doet iets belangrijks. Je conclusie is ineens geen waarheid meer, maar een hypothese.
En een hypothese kun je onderzoeken door met de ander in gesprek te gaan en te leren wat er écht aan de hand is.
Misschien is die stille medewerker niet ongeïnteresseerd, maar voorzichtig. Misschien ziet die kritische collega iets wat jij over het hoofd ziet. En misschien is weerstand helemaal geen weerstand, maar onzekerheid of onbekendheid.
Je ontdekt het pas als je stopt met invullen en begint met vragen.
Dus leiders, kijk nog eens
We praten veel over medewerkers die moeten veranderen. Over houding, gedrag, eigenaarschap en weerstand. Maar misschien begint leiderschap met een andere vraag:
‘Welke bril heb ík opgezet als ik naar deze persoon kijk?’
Dus als je morgen tegenover die ‘lastige’, ‘negatieve’ of ‘ongemotiveerde’ medewerker zit, kijk dan nog eens.
Niet naar het beeld dat je inmiddels van hem of haar hebt gemaakt, maar naar de mens die tegenover je zit.
Durf jij jouw waarheid weer tot een hypothese te maken?
Want misschien hoeft de ander niet als eerste te veranderen.
Misschien begint betere communicatie en beter leiderschap bij jouw bereidheid om anders te kijken.
