“mijn medewerkers nemen geen verantwoordelijkheid!”
Het is een veelgehoorde zucht bij leidinggevenden. En vaak klopt die observatie aan de oppervlakte.
Maar wie niet meteen een oordeel klaar wil hebben en iets beter kijkt, ziet dat verantwoordelijkheid zelden zonder reden ontbreekt. Meestal wordt verantwoordelijkheid niet genomen omdat er gewoonweg iets anders speelt.
In al onze programma’s OrganisatieGroei kijken we daarom altijd verder dan gedrag alleen. Geen enkel gedrag ontstaat immers ‘zomaar’. Er is altijd een reden voor!
Gedrag is gemakkelijk waar te nemen, de oorzaak en reden voor gedrag is daarentegen veel lastiger aan te geven. We hebben dit al vaker aangehaald wanneer het ging over het IJsbergmodel.
Lees dit artikel nog eens als je wil.
Vijf redenen waarom medewerkers hun verantwoordelijkheid níet willen nemen
1. Onveiligheid in de cultuur
Als fouten worden afgestraft of kritiek direct persoonlijk wordt gemaakt, leren mensen één ding: houd je gedeisd. In zo’n omgeving is verantwoordelijkheid nemen riskant. Medewerkers kiezen dan liever voor volgen dan voor initiatief.
2. Onduidelijkheid over verwachtingen
Verantwoordelijkheid ontstaat pas als helder is waarvoor je verantwoordelijk bent. Vage doelen, wisselende prioriteiten of impliciete verwachtingen zorgen ervoor dat mensen afhaken. Onduidelijkheid ondermijnt eigenaarschap.
3. Leiderschap dat alles overneemt
Wanneer een leidinggevende steeds bijstuurt, corrigeert of problemen oplost vóórdat medewerkers dat zelf kunnen doen, ontstaat afhankelijkheid. Goedbedoeld micromanagement ‘kills’ elk gevoel voor verantwoordelijkheid.
4. Gebrek aan erkenning
Als inzet en initiatief structureel niet worden gezien of gewaardeerd, verdwijnt motivatie. Mensen denken dan al snel: “Waarom zou ik extra verantwoordelijkheid nemen als het toch niets oplevert?”
5. Onzichtbare overtuigingen en ervaringen
Onder het gedrag schuilen overtuigingen als:
– “Dat wordt hier toch niet gewaardeerd.”
– “Als ik mijn nek uitsteek, krijg ik gedoe.”
– “Dit is al eens fout gegaan.”
Zolang deze onzichtbare laag niet wordt erkend, blijft gedrag aan de oppervlakte hetzelfde.
Drie situaties waarin medewerkers hun verantwoordelijkheid niet kúnnen nemen
Soms is dit geen onwil, maar onvermogen. Dat zien we vaak in deze situaties:
1. Geen mandaat of ruimte
Als beslissingen steeds worden teruggedraaid of toestemming overal voor nodig is, kunnen medewerkers geen eigenaarschap tonen. Zonder autonomie is verantwoordelijkheid een lege huls.
2. Structurele overbelasting
Wie voortdurend onder tijdsdruk staat of te veel taken heeft, schakelt over op overleven. Dan is er geen mentale ruimte meer om vooruit te denken of verantwoordelijkheid te nemen.
3. Tegenstrijdige signalen
Wanneer woorden en daden van het leiderschap niet kloppen (“neem initiatief” versus “waarom heb je dit zo gedaan?”), raken mensen verlamd. Ze weten niet welk gedrag veilig is.
Wat betekent dit voor leiderschap?
Verantwoordelijkheid ontstaat niet door het harder te eisen, maar door het beter mogelijk te maken.
Dat vraagt leiderschap dat:
- Helder communiceert,
- Ruimte geeft én duidelijk afbakent,
- Aandacht heeft voor wat er onder de oppervlakte speelt,
- Steeds duidelijk is over ‘het grote plaatje’,
- En bewust werkt aan een cultuur van vertrouwen.
Bij OrganisatieGroei zien we keer op keer:
Waar Leiders eigenaarschap voorleven, volgt het team.
Niet omdat het moet, maar omdat het vanzelf gaat.
Tot slot
Wil je dat medewerkers verantwoordelijkheid nemen?
Kijk dan niet alleen naar wat ze doen, maar vooral naar wat ze ervaren en hoe ze daarop reageren.
Daar ligt de sleutel tot duurzame verandering!
