Leiderschap en verzuim; deel 1

Geregeld zitten we met werkgevers aan tafel die hun verzuimcijfers naar beneden willen brengen en hun leidinggevenden, managers of teamleiders de opdracht geven om dit te realiseren. Vaak zien we ook dat op zo’n moment de frustratiegrens van de betrokken leidinggevenden bereikt wordt omdat zij er naar hun gevoel al alles aan hebben gedaan om het verzuimpercentage naar beneden te brengen. Volgens hen is de ‘rek’ is er uit. Vanuit onze insteek om mee te denken met onze opdrachtgevers, gaan we in dergelijke situaties vaak het gesprek met deze leidinggevenden aan. De rode draad in wat leidinggevenden dan uitspreken is in het kort alsvolgt samen te vatten: “Ik ga in gesprek met medewerkers die (frequent) verzuimen, ik geef ze aandacht, laat zien hoe belangrijk ze zijn voor het bedrijf, doordring ze van het feit dat collega’s op hen rekenen, maak afspraken met ze om voortaan minder te verzuimen. Meer kan ik niet doen. De mensen verzuimen daarna inderdaad minder maar soms is dat van korte duur.” Voor ons tijd om het bekende ijsbergmodel op tafel te leggen. Het is iedereen bekend dat slechts 10% van een ijsberg als top boven water uitsteekt, De reden dat dit topje boven water uitkomt ligt in het drijvend vermogen van de massa ijs onder water. Deze verhouding uit de natuur kunnen we ook toepassen wanneer we het over mensen hebben; slechts 10% van wat wij als mens vertegenwoordigen, is zichtbaar voor anderen. We hebben het hier over ons gedrag, onze communicatie en de kennis en vaardigheden die we hebben en laten zien. De 90% ‘onder water’ is niet zichtbaar voor anderen maar zorgt er wel voor dat de eerder genoemde 10% zichtbaar wordt. Wat zit bij ons mensen ‘onder in de ijsberg’? Wat zorgt voor ons gedrag en onze wijze van communiceren? We kunnen hier kort over zijn. Kijk maar naar de afbeelding. Als mens worden gedreven door onze overtuigingen, motieven, normen en waarden. Deze bepalen oa:

• wat we vinden van zaken,
• waar we het mee eens zijnen waar we het pertinent mee oneens zijn,
• wat we eerlijk of oneerlijk vinden ,
• etc, etc.

We worden ook gedreven door wat we in ons leven belangrijk vinden, onze passies of dat wat ons motiveert; onze drijfveren. We worden ook gedreven door onze emoties. Helaas zijn angst, boosheid of schaamte voortdurend belangrijke triggers voor negatief of onproductief gedrag. Wil je dus gedrag of communicatie van je medewerkers veranderen, zul je eerst op zoek moeten gaan naar het ‘waarom’ van het betreffende gedrag. Exact hetzelfde geldt voor het verzuimgedrag van je medewerkers. Verzuimgedrag van medewerkers kun je alleen maar verbeteren door door te dringen in de genoemde diepere lagen die oorzaak zijn van het gedrag en dus ook de keuze van medewerkers om wel of niet te verzuimen. Effectieve verzuimgesprekken ontstaan wanneer de focus ligt niet langer ligt op gedrag of communicatie wat de medewerker laat zien maar juist komt te liggen op de onderkant van diens’ ijsberg’. Alleen zo kan naar boven worden gehaald waarom medewerkers de keuze om te verzuimen steeds opnieuw maken. Alleen zo kan hier ook verandering in worden gebracht. Deze wijze van gespreksvoering is een integraal onderdeel van met name ons programma voor bedrijfsleiders en team(bege)leiders. Voor meer informatie, klik hier. We hebben nu één manier besproken om meer grip te krijgen op verzuim. Een tweede manier om verzuim aan te pakken is geheel anders en ligt in het bezien van het systeem van de organisatie als geheel. Hierover de volgende keer meer. Hebben we je met deze blog getriggerd en wil je ook deze manier in gesprek kunnen gaan met medewerkers die regelmatig verzuimen? Neem contact met ons op! Elk van onze blogs mag je natuurlijk delen met anderen.