Hoe persoonlijke ontwikkeling en organisatiedoelen elkaar versterken

Bruggen bouwen in organisaties

In steeds meer organisaties klinkt bij medewerkers de roep om persoonlijke groei, meer autonomie en betekenisvol werk. Tegelijkertijd zijn daar de bedrijfsdoelstellingen en de bijbehorende eisen aan medewerkers. Geregeld levert dat situaties op waar leidinggevenden en medewerkers elkaar niet meer begrijpen.

Hoe voorkom je dat persoonlijke ontwikkeling en organisatiedoelen tegenover elkaar komen te staan en hoe bouw je bruggen tussen deze twee belevingswerelden?

Het perspectief van de leidinggevende

Voor veel leidinggevenden en managers is het behalen van resultaten cruciaal. Zij worden afgerekend op omzet, productiviteit en het halen van targets. Vanuit deze druk is het logisch dat ze prioriteit geven aan organisatiedoelen en efficiency. De behoefte aan ontwikkeling van medewerkers is belangrijk, maar komt dan op de 2^e plek.

Een veelgehoorde zorg: “Wat als ik ruimte geef aan persoonlijke wensen, maar de dagelijkse doelen niet gehaald worden?”

Leidinggevenden voelen zich soms machteloos wanneer medewerkers aangeven zichzelf verder te willen ontwikkelen op gebieden die weinig aansluiten bij de behoeftes van de organisatie of de uitoefening van hun eigen functie. De angst bestaat dat investeren in persoonlijke ontwikkeling vooral het vertrek naar een andere werkgever versnelt.

Het perspectief van de medewerker

Voor medewerkers is werk steeds vaker méér dan alleen taken uitvoeren of targets halen. Ze willen zichzelf ontwikkelen, nieuwe dingen leren, invloed uitoefenen op hun werk en ervaren dat wat ze doen er echt toe doet. Verder is er een sterke behoefte aan een goede werk-privé balans. Voor medewerkers tevens belangrijke factoren om gemotiveerd en met plezier hun functie uit te oefenen.

Hier voelen medewerkers zich echter regelmatig niet gehoord als ze deze wensen uitspreken. Ze krijgen te horen dat “het nu even niet kan” of dat “de werkdruk te hoog is”. Het gevolg: frustratie, minder betrokkenheid en soms zelfs de keuze om elders op zoek te gaan naar groeimogelijkheden.

Het psychologische spanningsveld

Volgens de zelfdeterminatietheorie (Deci & Ryan) hebben mensen drie psychologische basisbehoeften:

• Autonomie,
• Competentie en
• Verbondenheid

Werk dat alleen draait om het behalen van organisatiedoelen en geen ruimte geeft aan deze behoeften, leidt op termijn tot minder motivatie, betrokkenheid en uiteindelijk uitval. Andersom geldt ook: als medewerkers vooral gericht zijn op hun eigen groei zonder oog te hebben voor het grotere geheel, raakt de organisatie uit koers.

Simon Sinek:
“Customers will never love a company until the employees love it first.”

Drie mogelijkheden om ‘bruggen’ te bouwen

1. Creëer ruimte voor open dialoog
Plan elk kwartaal gesprekken waarin leidinggevende en medewerker elkaars verwachtingen, wensen en zorgen delen. Stel vast wat wil medewerker wil én hoe dat bijdraagt aan de doelen van de organisatie? Leg deze afspraken vast en evalueer ze samen.

2. Doe aan Job rotation
Laat medewerkers met collega’s van functie ruilen. Dit bevordert niet alleen persoonlijke groei, maar versterkt ook de onderlinge samenwerking en waardering binnen het team.

3. Maak medewerkers mede-eigenaar van hun ontwikkeling
Geef medewerkers een persoonlijk ontwikkelbudget of tijd voor een eigen project, maar spreek ook duidelijk af hoe zij hun nieuwe kennis of vaardigheden gaan inzetten m.b.t. de doelen van de organisatie.

Persoonlijke ontwikkeling en organisatiedoelen zijn geen tegenpolen! Met de juiste dialoog ontstaat een win-win: medewerkers blijven groeien en organisaties bouwen aan betrokken medewerkers en teams.

Een mooi citaat van Zig Ziglar wat dit laatste benadrukt:

“You don’t build a business. You build people, and people build the business.”

Wil jij ontdekken hoe jouw team én organisatie kunnen groeien door aandacht voor persoonlijke ontwikkeling? OrganisatieGroei helpt je met je volgende stappen.