Organisatie verandering; gemakkelijker gezegd én gedaan!
Het invoeren van een verandering of veranderproces bij organisaties lijkt op het eerste gezicht eenvoudig:
“Gisteren deden we zus, morgen doen we het zó”
– Waarom slaagt dan maar 30% van alle organisatie veranderingen? – Waarom lijken de meeste verander processen meer op het ‘verplaatsen van wat meubels’? – Waarom blijft een echte gedragsverandering van betrokken medewerkers te vaak uit? – Waarom zuchten je managers vaak: ‘Waarom doen ze nou gewoon niet mee?’ – Hoe vaak stel je jezelf misschien wel de vraag: ‘Hoe is het mogelijk dat hier niks verandert?’ Het antwoord ligt in de kern van elk veranderproces: Hier laten namelijk twee bewegingen hun krachten gelden. We noemen deze de bovenstroom en de onderstroom. Vraag je ook eens af welke het sterkst is!
De bovenstroom staat voor de ‘harde’ kant van elke verandering, de buitenkant, de actie, het besluit.
“We gaan van A naar B”.
De onderstroom vertegenwoordigt dat wat een verandering in psychische of emotionele zin losmaakt bij alle betrokkenen, bijvoorbeeld:
-Waarden en normen van medewerkers.
-Twijfels of angsten.
-Individuele, persoonlijke of groepsbelangen.
-Alles wat door je teamleden wordt gedacht, maar niet wordt uitgesproken!
Animatievideo: De vijf fases in organisatie verandering
Bekijk de volgende animatie en ontdek de vijf veranderfases die je helpen om elke organisatie verandering te laten slagen!
Leiderschap in organisatie verandering; ‘old school’ versus ‘new school’.
De animatie laat zien dat een organisatieverandering voor diverse standpunten en ook polarisatie tussen (groepen van) medewerkers kan zorgen. In ieder geval zul je bij elke organisatieverandering veel gedrag bij medewerkers zien dat ‘negatief’ lijkt.
Het geheim van een succesvolle organisatieverandering ligt echter in het erkennen en onderzoeken van wat er precies leeft bij betrokken medewerkers.
Voor jou als leider betekent dit op de eerste plaats: Niet gefrustreerd of boos te worden op (groepen van) medewerkers die het veranderingsproces vertragen, dit is typisch iets van ‘old school’ leiderschapsstijlen.
We gaan nog een stapje verder: het ontdekken, erkennen en bevragen van alle weerstanden bij je medewerkers is essentieel. Geloof het of niet; juist hierin ligt de key-succesfactor voor het slagen van elke (organisatie) verandering omdat je alleen zo invloed krijgt op de onderstroom; het ‘new school’ denken.
– Wil ook jij voortaan effectief veranderingen implementeren?
– Wil je zonder gedoe of gezeur de weg inslaan naar een effectieve organisatie?
– Wil ook jij kunnen beschikken over betrokken medewerkers in gedreven teams?